O feedback é uma parte integral de nossas vidas, afetando tudo, desde a criação de filhos até o crescimento dos funcionários no ambiente de trabalho. Não é surpresa que o ato de coletar e entregar feedback nas organizações tenha se desenvolvido em um processo formal essencial para as práticas de recursos humanos e gestão. Hoje, o Feedback 360, ou a coleta de informações sobre o comportamento do funcionário através de múltiplos avaliadores, incluindo clientes, chefes e subordinados, é uma parte rotineira do desenvolvimento individual e organizacional. Cada vez mais, também está sendo usado para tomada de decisões.
Quando o Feedback Funciona
Em uma grande instalação de manufatura da General Mills, a liderança corporativa queria estabelecer alguns objetivos fortes nas áreas de inovação e melhoria de produto. Para isso, eles queriam identificar pessoas que exibiam o talento e os comportamentos necessários para avançar seus objetivos. Tendo ouvido falar sobre a ideia do Feedback 360, a organização decidiu conduzir um experimento usando 140 funcionários e dando a eles tanto o Feedback 360 quanto a avaliação de desempenho padrão de cima para baixo.
No final de um período de três anos, eles aprenderam algumas coisas. Primeiro, as avaliações de cima para baixo tendiam a se concentrar em indicadores-chave de desempenho e desempenho passado, enquanto o Feedback 360 focava em comportamentos e competências presentes em cada funcionário. Em segundo lugar, as duas formas de avaliação muitas vezes não concordavam – um funcionário pode ter uma alta avaliação no Feedback 360 e baixa na avaliação, ou vice-versa. E, finalmente, supervisores e pares veem coisas muito diferentes.
Como resultado, o estudo descobriu que ambas as formas de feedback ofereciam valor. Mas primeiro, vamos discutir as condições sob as quais o Feedback 360 funciona.
Sucesso com o Feedback 360
Para ter sucesso com o Feedback 360, você precisa ter a organização certa e os parâmetros certos. Uma organização está pronta para implementar o Feedback 360 quando há uma cultura de aprendizado, confiança, conforto com feedback, e baixa competitividade e ego. Se a sua organização atende a essas condições, ela tem uma alta probabilidade de experimentar sucesso usando o método de Feedback 360.
No entanto, ainda há algumas armadilhas a evitar. Como o feedback é dado pelos pares, você precisa garantir que tudo seja tratado anonimamente. Além disso, você quer ter cuidado ao informar seus avaliadores – pessoas que você escolheu para dar feedback – sobre os objetivos associados aos dados do feedback. Isso é para evitar que as pessoas manipulem o jogo sendo estratégicas ou enganosas sobre seu feedback.
Se você puder criar justiça em seus métodos de coleta de feedback, terá uma melhor chance de coletar dados puros e úteis.
Gerenciamento de Talentos
O Feedback 360 é especialmente valioso ao gerenciar o futuro de seu pool de talentos. Uma empresa decidiu implementar o Feedback 360 para analisar o potencial entre dois de seus funcionários, Robert e Amanda. Com base na avaliação de cima para baixo, Robert tinha muito mais potencial de gestão do que Amanda. Ele estava na empresa há mais tempo, sempre teve um bom desempenho e era confiável. Amanda tinha uma boa avaliação, mas era nova e ainda não havia se provado como líder. Na verdade, seu gerente acreditava em seu potencial de crescimento, mas não via futuro para ela como líder.
O problema aqui é que o gerente está apenas vendo como os funcionários gerenciam para cima. O Feedback 360 coletou dados tanto de pares quanto de subordinados. Os dados mostraram que Robert era apenas mediano quando se tratava de trabalhar com pares e era desagradável quando se tratava de gerenciar subordinados. Por outro lado, Amanda tinha uma reputação positiva entre ambos os grupos e havia demonstrado capacidade e uma forte disposição para aprender e crescer.
Robert era bom em gerenciar para cima, mas Amanda era uma líder mais completa e capaz. Então, de certa forma, o Feedback 360 permite que você veja mais do quadro. As avaliações de cima para baixo lhe dão uma fonte de dados baseada em realizações passadas. O Feedback 360 mostra o que está acontecendo agora em várias dinâmicas dentro do local de trabalho usando múltiplas fontes de dados.
Para fazer uso efetivo do Feedback 360 para o gerenciamento de talentos, certifique-se de buscar feedback com base nos comportamentos e competências que você precisa no futuro e para os papéis específicos que você precisará preencher. É ótimo quando as pessoas são boas em seus trabalhos hoje, mas ao gerenciar talentos, você precisa olhar um pouco mais adiante.
Desenvolvimento de Liderança
Como o Feedback 360 pode ser muito demorado, você quer ter certeza de não cansar seus avaliadores. Para evitar isso, seja muito proposital em como e por que você está usando o feedback para o desenvolvimento de liderança.
O Feedback 360 é mais útil para o desenvolvimento de liderança em três situações específicas.
A primeira é a integração de executivos. Recomenda-se que você implemente o sistema de feedback de quatro a seis meses após a integração de um novo executivo para coletar dados sobre como o novo líder está se ajustando e se adaptando.
A segunda situação é a intervenção precoce. Se o seu novo líder está lutando, os resultados do Feedback 360 podem ser usados para ajudar a colocar o trem de volta nos trilhos.
A terceira situação é quando os gerentes assumem novas responsabilidades ou passam para novos níveis de gestão. Neste caso, implemente o feedback alguns meses após a mudança para informar aos gerentes como estão se saindo.
Para obter o máximo do feedback de desenvolvimento de liderança, certifique-se de que os avaliadores estão muito claros sobre o propósito do feedback e que se sentem seguros e anônimos para que possam ser o mais honestos possível. Além disso, você deve usar o feedback de forma formal e informal para criar uma conversa contínua sobre desempenho e resultados.
Desempenho da Equipe
Em 2011, a Whirlirlpool começou a experimentar margens de lucro reduzidas e queda nos preços das ações como resultado da competição internacional. Em resposta, eles perceberam que precisavam criar uma equipe de alto desempenho de executivos que pudesse se tornar uma força poderosa para mudança e inovação.
Para criar essa equipe, eles implementaram um processo de Feedback 360 que avaliou os indivíduos na equipe, bem como o desempenho geral da equipe. O que eles descobriram foi que o grupo não estava agindo como uma equipe. Os indivíduos desempenhavam suas funções independentemente do objetivo geral. Problemas que poderiam ser resolvidos dentro da equipe eram levados ao líder, retardando a capacidade desse líder de avançar.
Uma vez que os resultados do feedback foram entregues e explicados, a equipe começou a trabalhar para fazer mudanças. Eles se transformaram de um grupo de indivíduos muitas vezes trabalhando uns contra os outros para uma equipe unida capaz de obter grandes resultados.
O Feedback 360 pode ajudá-lo a medir o sucesso de sua equipe de três maneiras: primeiro, avaliando comportamentos individuais e desempenho para identificar pontos fortes e fracos dentro da equipe; segundo, medindo a eficácia da equipe e mostrando aos indivíduos na equipe como seu comportamento e papel afetam o grupo geral; e terceiro, identificando como o conflito é gerenciado e as necessidades emocionais são atendidas.
Quando usado com propósito, o Feedback 360 pode ser uma fonte contínua de informações valiosas para ajudar suas equipes a prosperar.
Desenvolvimento Organizacional
O Feedback 360 pode ajudá-lo a impulsionar a mudança em sua organização. Essencialmente, o feedback no nível organizacional ainda é feedback no nível individual. Em vez de tentar mudar a cultura para moldar os indivíduos, você se concentra nos indivíduos para mudar a cultura.
Para tornar o Feedback 360 eficaz para o desenvolvimento organizacional, você precisa integrá-lo em tudo, desde a comunicação até o desenvolvimento, para garantir sua capacidade de pivotar e se adaptar rapidamente para atender aos objetivos organizacionais.
O primeiro passo para usar o Feedback 360 para o desenvolvimento organizacional é envolver todos. Deixe sua intenção conhecida para suas equipes de liderança para que elas possam levar essa visão para suas equipes. Você quer apresentar a visão de uma forma que todos possam visualizá-la e torná-la sua.
Quando se trata de implementar seus novos sistemas, certifique-se de abordar diretamente todos que têm um papel em seu sucesso ou são de alguma forma afetados por ele. Faça-os se sentir vistos, ouvidos e valiosos durante o processo, e deixe-os ajudar.
O segundo passo é definir expectativas sobre o comprimento do compromisso. O Feedback 360 é um sistema de longo prazo e contínuo projetado para crescimento contínuo. Em essência, é uma mudança de estilo de vida para uma organização, em vez de uma dieta de tempo limitado. Ele requer consistência e responsabilidade. Portanto, garantir que sua equipe esteja a bordo para o longo prazo é essencial para a eficácia do programa.
O terceiro passo é garantir que o processo de Feedback 360 seja implementado em todos os aspectos de sua organização e vinculado aos objetivos e objetivos mais amplos. Esta forma de feedback é eficaz para refinar sua missão, desenvolver iniciativas de RH, adaptar estratégias, comunicações e outras estruturas. Usar o Feedback 360 como uma ferramenta única para uma situação específica pode proporcionar algum benefício, mas é melhor usado como uma prática organizacional.
Evitando Armadilhas Potenciais
A falha em qualquer sistema é o elemento humano. O Feedback 360 faz uso de dados de pessoas, ou avaliadores, trabalhando em diferentes funções ao redor da pessoa ou situação sendo analisada.
O desempenho do avaliador pode fazer ou quebrar seu processo de Feedback 360. Se você começar a receber dados falhos ou informações que parecem infladas ou carentes de variação, o problema pode ser a ambiguidade. Seus avaliadores podem não entender a escala de classificação. Eles podem não ver o propósito ou entender o que você está medindo.
O conhecimento é poder, e a chave para combater a ambiguidade é aumentar a compreensão.
Primeiro, certifique-se de que seus avaliadores realmente entendem o que estão fazendo. Pergunte a eles se entendem o propósito de sua tarefa e se têm tudo de que precisam para cumprir esse propósito. Você pode até perguntar a eles se as perguntas em seu questionário de feedback parecem relevantes para o propósito geral. E uma vez que eles tenham completado seu questionário, faça um check-in para responsabilizá-los por serem honestos em suas respostas.
Segundo, dê uma olhada em sua escala de classificação, que pode ter um grande impacto na eficácia de seu sistema de feedback. Certifique-se de que sua escala permite uma opção “Não sei” ou “Não foi observado”. Permita mais variedade no final positivo da escala do que no negativo. Por exemplo, sua escala pode variar através de concordo fortemente, concordo um pouco, concordo, não sei, e discordo.
Terceiro, treine seus avaliadores. Treine-os sobre por que os dados estão sendo coletados. Faça-os entender que o feedback é uma ferramenta de desenvolvimento, não uma arma. Eles precisam entender que seu feedback é importante e tem um propósito.
Conclusão
Se a sua organização é voltada para o crescimento e tem uma cultura de cooperação em vez de competição, o Feedback 360 pode ser uma ferramenta útil para integrar em seus sistemas. Ele pode ajudá-lo a gerenciar talentos e equipes, desenvolver liderança e crescer sua organização. Certifique-se de observar armadilhas como ambiguidade, viés e problemas de confidencialidade. E faça uso de ferramentas como processamento de linguagem natural para ajudá-lo a obter o máximo valor de seus dados de feedback.